Topmenu

Rigtige Change Management argumenter – forkerte konklusioner!

Change Management argumenter – forkerte konklusioner!

argumenter, konklusioner,Tit – når jeg læser om forandringsledelse og Change Management – er jeg ofte fuldstændig enig i argumenterne, fremgangsmåden og metoderne for gennemførsel af forandringen. Men pludselig drejes konklusionerne sig 180 grader i en fuldstændig modsat retning af, hvad jeg har erfaring med er den rigtige fremgangsmåde og metode?

Jeg har tit siddet tilbage og været forvirret og med en følelse af at have en forkert grundholdning til forandring. Hvad er den rigtige forandringsproces? Hvad er rigtig og hvad er forkert? Hvordan hænger det sammen?

Jeg har 2 eksempler.

Patrick Dixon – Secret of Change Management og Make Life Better
Patrick Dixon taler i videoerne Secret of Change Management og Make Life Better om at Change Management ikke virker! Det som virker er motivation – Passion.

I videoen drejes tingene 180 grader i retning af, at man ikke behøver Change Management programmer og at Change Management er noget bras som ikke virker, og at det kun er dig selv, og det du brænder for som virker. Han konkludere, at medarbejderne ikke lader sig forandre, hvis de ikke har indflydelse på forandringen, og at Change Management er unødvendigt – det drejer sig om passion!

Viral Change af Leandro Herrero
Leandro Herrero taler i sin bog Viral Change (2006, side 26) om 15 antagelser om forandring. I starten af bogen skal du via et spørgeskema, tage stilling til de 15 antagelser – om du er enig eller uenig i antagelserne. Når du så har læst bogen , skal du vende tilbage til spørgeskemaet for at se hvordan din opfattelse af de 15 antagelser har ændret sig!

Leandro Herrero taler om forandringens retning og forandringens sekvenser, og han mener at “Viral Change” er det rigtige, fordi det supporterer medarbejdernes individuelle forandringsproces.

Patrick Dixon og Leandro Herrero stiller det på spidsen, hvilket er i orden, fordi det bliver tydeligere hvad forandring drejer sig om. Men eksemplerne gør også at forandring bliver sort/hvid. Change Mangement programmer er noget bras – det som det drejer sig om er, om den enkelte medarbejder er engageret og passionet!

De har jo ret på sin vis: Forandring er en naturlig del af enhvers hverdag, og som den enkelte medarbejder acceptere når det foregår på den enkeltes præmisser. Men jeg ser det som et både og…

Et Change Management program hvor både den enkelte medarbejders behov (hvad er der i det for mig) tilgodeses og supporteres, og hvor de forretningsmæssige forhold tilgodeses.

Forretningsforandring og den individuelle forandring
I min verden består en forandrings af en “forretningsforandring” og en “individuel forandring.” Topledelsen har fokus på den forretningsmæssige forandring. Medarbejderne har et andet fokus. Deres fokus er på dag-til-dag arbejdet, kundebetjening, få ordre og effektuere dem osv…

Medarbejderne, mellemlederne og toplederne har forskelige prioriteter, en forskellig viden, og en forskellige motivation. En forandring bringer disse modsatrettede interesser i spil som kan være et farligt miks. Medarbejderne føler sig pressede og utrygge, topledelsen forventer hurtige resultater….

Hvordan har du det med Change Management og forandringer?

Du kan læse mere om disse modsat rettede interesser i artiklen: Forandringsparadoks. og i artiklen: Hvorfor tror mange ledere at håndteringen af de menneskelige sider ikke er deres job?


Del artikel

No comments yet.

Skriv et svar

Site Metrics and Web Analytics by WebSTAT